Recruter dans une petite entreprise, ce n'est pas toujours facile. ET en cas de divorce, pour que le salarié ait droit aux assedic, il faut lui trouver des fautes. Ne peut-on introduire le départ négocié à l'amiable ?

Une relation déséquilibrée entre employeur et employé : La France, c'est le pays des règlements... Est-ce normal que quand je veux recruter un collaborateur, et que je lui propose un contrat de travail « normal » (CDI, etc.), il ait la faculté de me quitter à tout instant avec un préavis court, 3 mois maximum, parce qu'il a trouvé mieux ailleurs, mais moi je n'ai aucune solution pour m'en séparer sinon engager des procédures complexes et coûteuses et justifier de ma décision en lui inventant des torts ? Est-ce normal que la relation soit tellement déséquilibrée entre nous que le code du travail ne nous propose que deux options : il démissionne et ne touche pas les assedic, ou je lui trouve des fautes pour m'engager dans une procédure complexe de licenciement. On a bien simplifié la législation du divorce et il n'est plus nécessaire d'inventer des fautes à son conjoint pour se séparer aujourd'hui. Pourquoi ce qui vaut dans la vie privée ne vaudrait-il pas dans la vie des entreprises. En quoi le marché du travail doit-il se distinguer de la vraie vie ? A l'inverse, j'ai connu des salariés qui dans des grandes entreprises commettaient des fautes à dessein pour inviter leur hiérarchie à les licencier....Il est vrai que notre régime d'allocation chômage est généreux. J'ai bien des idées sur la solution à mettre en oeuvre pour simplifier les procédures de départ amiable sans inciter les salariés à faire de fréquents allers-retours entre monde du travail et indemnisation chômage, mais elles seraient non consensuelles, il s'agirait bien sûr détendre l'indemnisation aux départs amiables (entreprise et salarié d'accord) mais de réduire la durée de versement des allocations...afin de rendre moins attractive la non activité.... Pour poursuivre ce débat, quelques anecdotes sur les services publics de l'emploi :

Des entraves à l'embauche non justifiées : quand je veux recruter un informaticien, j'ai du mal à trouver des candidats car le marché est très tendu, la surenchère salariale est importante (cap Gemini m'a piqué un ingénieur en lui proposant 40% d'augmentation, je ne peux pas m'aligner). Il m'est arrivé de vouloir embaucher des jeunes gens capables, surdiplomés, mais qui n'étaient pas français. Savez vous qu'il m'a fallu à plusieurs reprise faire la queue dans des administrations tristes à mourir, apporter la preuve que j'avais essayé par tous les moyens de recruter un bon français, prouver à un interlocuteur qui n'y connaissait rien qu'ingénieur en informatique, ce n'est pas comme vigile ou manutentionnaire et qu'il y a une vraie qualification, etc. En tant qu'employeur, je n'ai pas le droit de faire de la discrimination. Pourquoi l'administration fait-elle de la discrimination et met elle de telles entraves à l'embauche d'ingénieurs étrangers ?

J'aime l'ANPE : j'ai fait comme dans le « manuel », j'ai un jour déposé une offre d'emploi à l'ANPE, j'étais pressé. Un contact charmant, motivé, je m'occupe de tout, etc. 3 semaines après aucun candidat. Je m'énerve, j'obtiens communication de ma fiche de poste : sur 15 critères remplis, 7 erreurs grossières (localisation, description de poste, etc.). Je m'énerve, demande une mise a jour, ok. 3 semaines se passent. Aucun candidat. Je prends RDV avec le chargé d'affaire et je comprends qu'un chercheur d'emploi peut déposer une annonce sur 5 codes métiers différents (nomenclature Rome) alors qu'un employeur peut déposer une annonce sur un unique code. Je résume, il y a 25 codes Rome dans l'informatique. Tous incompréhensibles. Un employé zélé va vous attribuer le code 25003 (du genre "support hot-line bureautique langue belge" par ex) alors que 50 chômeurs se sont inscrits sur les codes 25001, 25002, 25004 et 25005, Et bien le chomeur ne connaitra pas mon offre. C'est pas beau la vie. Je leur ai demandé de mettre comme code Rome le code le plus fréquent, j'ai eu quinze candidats en six jours. Pas de chance, il s'était écoulé 3 mois, entre temps, j'avais pris un étudiant en contrat d'alternance. Au passage, j'ai découvert que l'ANPE était tellement jalouse de "ses" offres d'emploi qu'elle refusait de les mettre en ligne sur internet ou de les communiquer à Monster ou Keljob : c'est beau, le monopole (ex). En tant que chef d'entreprise, je suis indigné que l'ANPE ne sache faire que du BtoC ("service" aux particuliers) mais soit imperméable aux exigences du marché BtoB (service aux entreprises). Si une entreprise privée se mélait de tout cela, elle organiserait sans doute son activité en deux pôles : services aux entreprises (pour trouver de l'employé) et service aux particuliers (pour proposer de l'emploi). Salauds de privés !

J'aime l'AFPA : c'est un organisme génial d'aide à la formation des adultes et des chomeurs. Un truc terrible, vous mettez quelqu'un de cassé à l'entrée, et il vous sortent quelqu'un de reconstruit par le travail, top. Un jour je me suis dit, moi aussi, je vais essayer de prendre quelqu'un qui est en difficulté. Et cela me fera quelqu'un de motivé, que je pourrais garder ensuite. J'ai eu un candidat qui avait fait de l'informatique pendant 20 ans, et qui parlait anglais. Terrible ! Résultat, il ne parlait ni n'écrivait l'anglais (l'AFPA n'avait pas vérifié, se contentant de déclaratif) et il n'avait jamais écrit une ligne de programme de sa vie (il travaillait pour une banque a fabriquer de programmes en cobol avec un logiciel compliqué utilisant un langage de deuxième génération). Nous avons du nous séparer au bout de 6 semaines, ce monsieur était en situation d'échec total, l'AFPA a rejeté sur mon entreprise cette situation d'échec alors qu'elle ne l'avait pas orienté vers une formation où il aurait pu grandir et retrouver confiance en lui.

Ma solution ? Il y a tellement de règlements tatillons, issus d'un autre âge, souvent inapplicables que je propose une expérience pendant 3 ans : définissons une charte de trois pages qui ne s'attache qu'aux principes devant s'appliquer dans les relations entre employeurs et salariés, et proposons aux entreprises de moins de dix personnes, si elles le souhaitent, de proposer des assouplissements au code du travail mais de s'engager à respecter cette charte, pour une durée de 3 ans. Puis on mesure les résultats.